Coaching en la gestión del capital humano (página 2)

 "Nuevas
competencias
en la gestión
del capital
humano"

 Los jefes de personal
globales, ya están pensando que las funciones
más importantes cuando se hace una efectiva gestión
de personal, no precisamente las tareas operativas, como hacer la
planilla de pago, seleccionar a la gente, capacitarlos y
entrenarlos, controlar la asistencia, efectuar sólo este
tipo de actividades no tienen ninguna trascendencia,
pensaríamos que las empresas son
empresas dinosaurios y
disfuncionales que se quedaron en el pasado.

 El ejecutivo de recursos
humanos, tiene hoy en día que enfrentar como hemos
podido apreciar, nuevos retos y desafíos en la
gestión, especialmente en manejar conductas, tratar el
tema de cómo motivar eficazmente a la gente, como
optimizar sus competencias, como gestionar el
conocimiento etc, por lo tanto es necesario echar una mirada
a otras actividades u orientaciones que puede realizar
además de las clásicas, entre actividades
señalamos:  

• Capacitase en coaching, esta
  será una competencia
  fundamental para dirigir personas.  

• El optimizar y/o fomentar un clima de
  trabajo
  abierto, cálido y participativo, coadyuvando la
  internalización de los valores
  fundamentales.
• Fomentar una cultura de
  trabajo inspirada en una visión
  común,
• Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad,
  innovación y la autonomía
  psicológica para "gerenciar" sus puestos de
  trabajo,
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
  facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo
  de la gente, asumiendo una actitud
  conciliadora, obtener la credibilidad, empatía,
  resiliencia, asertividad
  en sus relaciones y gran dominio del
  arte de
  negociar.  
• Constituirse en un eficaz proveedor interno de
  personal a las diferentes áreas de trabajo para
  garantizar la eficiencia y
  eficacia
  organizacional.
• Conectarlos con una realidad concreta de trabajo y un
  mundo de relaciones con los jefes, colegas y clientes.
• Inyectar optimismo y motivación a las personas.
• Focalizar una misión y
  visión conjunta de trabajo.
• Formar equipos de alta performance,
• Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus
  "Humores" su idiosincrasia, sus miedos y temores.
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios
  de manera eficiente y eficaz.
• Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin
  precedentes.
• Renovar las relaciones y hacer eficaz la
  comunicación en los sistemas
  humanos.
• Predisponer a las personas para la
  colaboración, el trabajo en
  equipo y la creación de consenso.
• Destapar la potencialidad de las personas,
  permitiéndoles alcanzar los objetivos
  que de otra manera son considerados inalcanzables.
• Descentralizar algunas funciones de personal en los
  jefes de otras áreas, y prepararlos como tratar con
  problemas
  humanos, como influir positivamente en ellos, como capitalizar
  mejor sus competencias
  laborales, en suma entender y gestionar a las personas a su
  cargo; estas tareas ayudará a "Romper el cordón
  umbilical" dejando de lado el centralismo en
  el área de personal en solucionar todos los problemas
  inherentes a la gente, muchas veces son simples problemas que
  los jefes de área pueden solucionar.

 La función de
dirigir personas en la
organización, es considerada por algunos especialistas
como una de las más complejas y difíciles tareas,
que exigen del ejecutivo múltiples competencias, siendo
una de las importantes una formación psicológica y
humanista sólida y poseer formación en coaching
como hemos señalado.

 "El coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es desarrollar el
potencial de las personas, fortalecer la confianza, autoestima y
el crecimiento personal"

 "Sócrates" ya decía a sus
discípulos "Yo no puedo enseñarles nada;
sólo puede ayudarles a buscar el conocimiento
dentro de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles
mi poca sabiduría"

 El coaching, es término relativamente nuevo
en el habla hispana, sin embargo se conoce que en
Norteamérica, muchas empresas como el caso de Baxter,
Gillette y ABB entre otras, han incorporado esta práctica
como habitual, enfatizando, haber encontrado una estrategia que
hace posible un cambio muy
positivo orientada a la movilidad de todos los ejecutivos para
dejar viejos paradigmas
metacéntricos de autoridad y
poder, que en
el pasado no dieron buenos resultados. El nuevo paradigma en
la gestión de las personas, parte de un principio
fundamental "Humanismo y
más humanismo en las organizaciones"
de este modo la tarea de manejar y dirigir personas en un entorno
cada vez más globalizado y competitivo, parte de un
significado mayormente ontológico que es necesario
examinar y en las mutihabilidades de los nuevos ejecutivos que
aspiran a tener éxito
en esta función.

 La palabra coach (inglés)
tiene dos significados: estudiar con un
guía-maestro-entrenador; o carruaje, elemento que
transporta a alguien de un lugar a otro. El coaching, brinda un
enfoque estructurado para el desarrollo de aptitudes, habilidades
y actitudes que
beneficien a las personas en su vida, no obstante la
detección de la necesidad también se ha realizado
en un ámbito laboral.

 Al Coaching, se le conoce más
comúnmente en la psicología deportiva,
la cual basa algunos de sus principios en
el aprendizaje
de tácticas de juego para
alcanzar la sinergia
necesaria, obtener el máximo rendimiento de las
potencialidades del equipo para lograr los objetivos
esperados.

 En el ámbito laboral, el coach, es
cualquier ejecutivo o gerente
adecuadamente entrenado para ello. El ejecutivo de personal debe
ser necesariamente un coach, desarrollará entre otras
actividades fundamentales, descubrir el talento y las
competencias individuales de la gente, para ubicarlos en
función o puesto más apropiado a ellas,
garantizando el desempeño correcto de las funciones y la
alta performance ocupacional.

 El coaching, como estrategia gerencial, va
más allá de sólo hallazgos de cualidades
individuales, su función debe tener un enfoque
sistémico organizacional que se orienta hacia la
formación del personal.

 El coaching, como estrategia de gestión o
modelo de
dirección, tiene como objetivo
fundamental desarrollar el potencial de las personas, de forma
metódica, estructurada y eficaz, orientada a obtener la
perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en
las funciones y tareas fundamentales asignadas.

 El coaching, es una estrategia que es
imprescindible y permanente en las organizaciones, sin embargo
debe priorizarse cuando la organización se encuentra en un proceso de
cambios o de metamorfosis para el fortalecimiento de la
gestión, a través de un nuevo plan
estratégico, ajustes estructurales, como la reingeniería, downsizing,
benchmarking,
incorporación de nueva tecnología, etc,
consideradas como estrategias
fundamentales para optimizar la orientación al cliente, mejora
en la calidad del
producto o
servicio.

 El proceso de formación en
coaching, se basa en función de las siguientes
etapas: El Contrato
(Contract); La Observación y Evaluación
(Assess); el Desafío Constructivo (Constructively
Challenge) y el Manejo de la Resistencia
(Handle Resistance).

 .El coach en la función de personal, tiene
nuevas responsabilidades, su formación, como estratega, es
fundamental.

 Se debe brindar una formación en coaching,
cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto, cuando es
promovido a una nueva posición, cuando requiere formar
equipos de
trabajo efectivos, cuando tienen dificultades de manejo de
personal, cuando reconoce que requiere mejorar el mismo,
desarrollar su autoestima o sus competencias personales entre
otros aspectos.

 La intervención del coach en la gente, es
una acción
muy relevante, orientado a resultados, facilitador de conductas y
en especial trabajos de formación personalizado (Sesiones
de desarrollo ejecutivo), coaching grupal (Dinamización de
equipos), o formación en coaching( Desarrollo de
competencias de coach).

 Una tarea importante dentro del proceso de
formación del coach, es capacitar y orientar a los niveles
directivos como fortalecer su perfil y formación personal,
eliminando las limitaciones del "área ciega" de su
personalidad
(La parte que no vemos, pero las otras personas si ven)) y que en
ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra
actuación y que sin embargo, no somos concientes de ello,
por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente, no
logramos tener la credibilidad que necesitamos tener, no somos
muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos
al personal.

 Este entrenamiento es
fundamental, todo ejecutivo debe ser un coach por excelencia, ya
que coadyuvará a fortalecer su marketing
personal y el desarrollo de habilidades para manejar y enfrentar
problemas humanos, negociar, establecer relaciones
interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir y
capitalizar las fortalezas de su gente, eliminar debilidades y
limitaciones, optimizar el rendimiento del personal, entender que
el nivel de puesto, no debe cambiar a la persona por
más alto que sea o mayor poder que se tenga, ya que en
ésta función, se tiene que pisar tierra firme,
asumir una actitud sencilla, cálida y positiva; no
olvidemos que la moral en el
jefe de personal es como un fino cristal , cometer unos errores
opacarán al cristal , toda la gente de la
organización piensa ver él, a la persona ejemplar,
ponderada, madura, cortes etc. Tal vez en algunas organizaciones
no sea tan importante apreciar como se comporta otro ejecutivo,
pero si percata de cuan bueno puede ser el jefe de personal que
tienen.

 El ejecutivo formado en coaching será
capaz de: 

• Optimizar el fortalecimiento de los niveles de
  confianza y autoestima, satisfacción laboral y
  crecimiento personal.
• Podrá explotar y desbloquear el potencial de
  la persona para maximizar su desempeño, ayudar a
  aprender, más que a enseñar.
• Desarrollar un sistema de
  gerencia que
  le permite gestionar su vida personal o
  profesional.
• Lograr un estilo particular de coach, con algunas
  características específicas de liderazgo
  que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en
  las organizaciones.
• Obtener una metodología de planificación continua en el tiempo en
  estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una
  mayor eficacia en la
  gestión.
• Lograr un sistema integral, coherente, continuo,
  día a día, para el desarrollo de los talentos
  individuales de las personas en el trabajo,
  conectado con la medición del desempeño individual,
  con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
  trabajo y pasión por la excelencia.
• Crear un sistema sinérgico de trabajo en
  equipo que fortalezca aún más las competencias
  individuales en beneficio de mejores resultados para el
  equipo.
• Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver
  al trabajo como obligación, hacia el trabajo que brinda
  satisfacción, alegría y desarrollo individual,
  como irían los japoneses "Uchi" significa trabajo,
  familia,
  integración, crecimiento,
  compañero, confianza , lealtad etc., y "soto", lo de
  afuera, desconocido, foráneo, no da confianza,
  credibilidad.

Principios del Coaching 

• ·El coaching más se centra en las
  posibilidades del futuro, y no en los errores del pasado ni en
  el rendimiento actual.
• Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe
  creer en su potencial como entrenador. Nuestras creencias sobre
  las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su
  actuación.
• El coaching funciona en base a una relación de
  confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el
  entrenado.
• El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo
  estimulado por el coach. 

Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar
transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera,
estaría incumpliendo uno de los principios básicos
del coaching.

Beneficios del Coaching: 

• Mejora del rendimiento del personal en el
  desempeño de sus laborales. 
• Desarrolla el potencia de
  la gente, ubicándolos en cargos en los cuales puedan
  desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor
  desarrollo.
• Mejora las relaciones
  directivo-colaborador.
• Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y
  supervisores.
• Facilita la
  motivación y el entusiasmo de la gente.
• Aumenta la implicación y el compromiso de la
  gente frente a su organización.
• Produce un incremento en valores
  corporativos y en especial en valores
  humanos.
• Fortalece el clima laboral, volviéndolo
  más cálido, amigable, participativo y
  confiable.
• Refuerza la autoestima de las personas y auto
  confianza en si mismo.

Características del
Coach 

• Hemos adaptado algunas de las características
  descritas por Hendriks 
• FEED BACK : Los Coach aconsejan, establecen
  dirección y brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que
  desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el
  éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y
  obstáculos que podrán enfrentar el equipo,
  proveen de los recursos
  necesarios, removiendo obstáculos.
• CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad
  en su comunicación, de otro modo las personas
  comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan
  asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
  dinero.
• APOYO: Significa monitorear la labor del
  equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales,
  consejos o simplemente comprensión.
• CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que
  las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo
  que hacen. Señale los éxitos obtenidos. Revisa
  con ellos las causas de tales éxitos y otorga
  reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada
  victoria.
• MUTUALIDAD: Significa compartir una
  visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo
  anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus
  metas. Asegurase de que los miembros de su equipo, puedan
  responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es
  tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o
  ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las
  metas?, ¿cuándo?, etc.
• EMPATIA: Comprender el punto de vista de los
  colaboradores. Realizar preguntas para involucrarse con las
  personas, que revelen la realidad que viven los miembros del
  equipo. Mientras mas preguntas SE haga, más se
  comprenderá lo que sucederá en el interior de los
  individuos. No asumir de que ya sabe lo que piensan y sienten,
  pregúnteles.
• RIESGO: Es permitir que los miembros del
  equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el
  despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de
  ellos.
• PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves
  para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que
  sea posible deben evitarse respuestas hepáticas, ya que
  pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para
  pensar y reaccionar.
• CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son
  aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
  confidencialidad de la información individual
  recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su
  credibilidad como líder.
• RESPETO: Implica la actitud percibida con el
  supervisor o gerente, hacia los individuos que guía.
  Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo,
  pero si eso esta en contradicción con su poca
  disposición de involucrarse, su poca habilidad para
  ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas,
  etc., indica poco respeto a su
  equipo.

Bibliografía

 Levionnois, Michael (1991)
"Marketing Interno y Gestión de Recursos Humanos"
Madrid. Edit.
Diaz de Santos,S.A.
Eslava E. Bellido,C (1999) "Gestión de
Recursos Humanos"
Lima-Perú-Saniplan-GMBH DeutscheBeratungsgesellschaft
für Hygiene und Medizin 
Garfield Charles (1994) "Los Empleados Son Primero"
México
Edit.Mc Graw Hill
Selman, J. Evered,R. (1993) "Coaching y el Arte del
Management"
http://www.coachingempresarial
   

Aportado por:

Edgar Eslava Arnao 

 Magíster y doctorado en psicología
Organizacional, asesor, consultor y expositor empresarial en
Dirección, Gerencia y gestión estratégica
del potencial humano en temas como: Planeamiento
Estratégico, Herramientas
gerenciales, Toma de
decisiones, Empowerment
Gerencial, Liderazgo y Gerencia, Selección
de de Personal, Estudios de Clima laboral y evaluación de
competencias, team building, calidad, evaluación
del desempeño por competencias, microteaching,
negociación, marketing personal, calidad.
Es catedrático universitario con 26 años de
experiencia en pre y post grado, ha sido consultor del BID y
actual consultor en Recursos Humanos del Banco Mundial.
Experiencia en diversas posiciones gerenciales. Autor de los
libros
"Gestión de Recursos Humanos", "Planeamiento
Estratégico", El Outplacement y
sus efectos en la depresión
autoimagen y Adaptación en trabajadores desplazados
laboralmente , "Guía Metodológica para el
Planeamiento Estratégico, colaborador de
www.gestiopolis.com y otros medios de
comunicación.